انگیزش درونی یا انگیزش بیرونی؟ واقعاً کدام یک مهم‌تر است؟

سرفصل های مهم این مقاله:

فرض کنید می‌خواهید کارمندانتان را تشویق کنید. احتمالاً یکی از محتمل‌ترین گزینه‌هایی که به ذهنتان می‌رسد، پاداش نقدی است؛ اما به نظر شما چنین پاداشی تا چه اندازه می‌تواند واقعاً انگیزه ایجاد کند؟
به نظر شما بهتر است همه کارمندان را می‌توانیم با این روش تشویق کنیم؟

اگر برای یک کارمند، پاداش مالی واقعاً هیچ ارزشی نداشته باشد چه راه جایگزینی دارید؟

خودِ شما چطور انگیزه می‌گیرید؟ درونی یا بیرونی؟ بالاخره انگیزش درونی مهم است یا انگیزش بیرونی؟

 

 

 در این مقاله چه کسی درباره انگیزش صحبت می‌کند؟

 

دنیل-اچ-پینک

 

آقای دانیل اچ. پینک یکی از متخصصین صاحب نام در زمینه کسب و کار و علوم رفتاری است. او شش کتاب معروف در این موضوعات نوشته است که در حدود 2 میلیون نسخه فروش رفته است.

 اگر چه تحصیلات رسمی دانیل اچ. پینک در حوزه‌ی حقوق است، اما سال 2011 نشریه کسب و کار هاروارد، نام او را در فهرست پنجاه متفکر مدیریت جهان اعلام کرد. دانیل پینک سالهاست برای نیویورک تایمز و وال استریت ژورنال می‌نویسد.

او زمانی فعالان سیاسی معروف از جمله معاون آقای بیل کلینتون، متن سخنرانی می‌نوشت اما از سال 1998 عملاً زندگی را به نام خودش و برای خودش آغاز کرد.

این سخنرانی که اکنون تحت عنوان یک مقاله برای شما درآمده است، «معمای شگفت انگیز انگیزش» نام دارد و یکی از ده سخنرانی برتر مورد توجه بازدیدکنندگان سایت بوده است.

 

 مسئله شمع در مورد انگیزش چه مسئله‌ای است؟

 

 

آقای پینک در ابتدای سخنرانی مشهور خود، در مورد مسئله‌ای به نام «مساله شمع» صحبت می‌کند.

مسئله شمع تستی سنتی حل خلاقانه مسئله که در سال 1945 توسط روانشناس کارل دانکر طراحی شده، می‌باشد. به افراد یک شمع، جعبه‌ای پر از پونز و یک قوطی کبریت داده می‌شود و از آنها خواسته می‌شود.

 

شمع روشن را به دیوار بچسبانند، به طوری که هپارافین شمع روی میز نریزه!

بیشتر افراد سعی می‌کنن که شمع رو با پونز به دیوار وصل کنند، عده‌ای دیگر یک طرف شمع رو آب می‌کنن و سعی می‌کنن بچسبوننش به دیوار. ایده فوق العاده‌ای است. ولی کارآمد نیست؛ و نهایتاً، بعد از 5 یا 10 دقیقه بیشتر افراد راه حل رو پیدا می‌کنند.

نکته کلیدی غلبه بر چیزیه که بهش می‌گیم «ثبات عملیاتی».

 شما جعبه رو می‌بینین اما فقط به عنوان ظرف پونزها؛ اما اون می‌تونه این قابلیت دیگه رو هم داشته باشه، به‌ عنوان پایه‌ای برای شمع باشه.

دانکر اشاره کرده که این مساله نیاز دارد تا شرکت‌کننده‌ها به تمایل خود بر «ثبات عملکردی» غلبه کنند.

 

آن را به عنوان «سد ذهنی در مقابل استفاده‌ی جدید از چیزی که برای حل مساله لازم است» توصیف می‌کند. در این مساله جعبه‌ پونز کلید مساله است. شرکت کننده‌ها زمان سختی را برای دیدن جعبه به‌ عنوان چیزی خالی از پونز داشتند. مساله‌ای متفاوت با این به شرکت‌کننده‌ها طوری ارائه شد که پونزها خارج از جعبه بودند و محتمل‌تر بود که شرکت‌کننده‌ها راه «چسباندن جعبه را به دیوار» را بیایند. پیام اخلاقی تحقیق دانکر چیست؟ خارج از قالب فکر کنید و خیلی به کاربرد معمول اشیاء گیر ندهید!

 

 آزمایشی دیگر برای تعیین میزان قدرت مشوق‌ها و انگیزش‌ها

 

آزمایش بعدی رو دانشمندی به نام سام گلاکسبرگ انجام داده که الان تو دانشگاه پرینستون آمریکاست.

 

سام گلاکسبرگ

 

این آزمایش قدرت مشوّقها رو نشون میده. آقای گلاکسبرگ شرکت‌کننده‌ها رو جمع کرد؛ و گفت، «من زمان می‌گیرم ببینیم با چه سرعتی می‌تونین این مسئله رو حل کنین؟» سپس شرکت کنندگان را به دو گروه تقسیم بندی کرد و برای گروه دوم جایزه بیشتری تعیین کرد. او گفت، «اگه جزو 25 درصدی باشین که سریعتر از همه حل کردن، 5 دلار می‌گیرین. اگر اون رو زودتر از همه حل کنید 20 دلار می‌گیرین.»

به نظر شما گروه دوم چقدر مسئله را چقدر سریعتر حل کرد؟

پاسخ این است: به طور متوسط سه دقیقه و نیم بیشتر طول کشید.

شاید تعجب کرده باشید. این سه و نیم دقیقه طولانی‌تر است و توجیه ناپذیرتر به نظر می‌رسد. قاعدتاً انتظار داشتیم افراد گروه دوم زودتر مسئله را حل کنند، چون پاداش بیشتری انتظارشان را می‌کشید.

اما این تست نشان داد که مشوق‌ها، لزوماً باعث حل شدن سریع‌تر کارها نمیشن.

مشوقی طراحی شده بود که تفکر را دقیق‌تر و خلاقیت را سریعتر کند اما درست برعکس عمل کرد. تفکر رو کُند کرد و جلوی خلاقیت رو گرفت.

 

 آیا محرک‌های مشروط یا انگیزش‌های بیرونی، لزوماً کارآمد هستند؟

 

این محرکهای مشروط (که آگه این کار رو بکنین، اون رو به دست میارین) در بعضی شرایط کارآمده؛ اما برای خیلی کارها، واقعاً فایده نداره یا بیشتر وقت‌ها، ضرر هم می‌زنه.

این یکی از محکم‌ترین دستاوردها در علوم اجتماعی‌ست و همینطور یکی از نادیده شده‌ترین‌ها.

طبق مطالعات آقای پینک، اگه به علم نگاه کنید، یک عدم تناظر بین چیزی که علم می‌دونه و روش‌ها در تجارت هست. در حقیقت مطابق با پیش فرض‌های، باید این انگیزه‌های بیرونی، باعث تحرک و موفقیت بیشتر افراد شوند، اما چنین محرک‌های یا تنبیهاتی که بر پایه قضیه چماق و هویج بنا شده‌اند، برای کسب و کارهای قرن بیست و یکم، جوابگو نیستند.

شاید این روش‌های تشویق و تنبیهِ مکانیکی در قرن بیستم جواب می‌داد، اما اکنون، بیشتر مواقع بی فایده است و خیلی وقت‌ها آسیب می‌رسانند.

 

 انگیزش‌ها باید بیرونی باشند یا درونی؟

 

 

پینک، در مورد اشتباهات ما در حوزه‌ی مدیریت انگیزه دیگران، گزارش تحقیقات متعددی را ارائه می‌دهد و در نهایت، یک تناقض تاریخی را به ما نشان می‌دهد:

پاداش‌ها و مشوق‌های سنتی، لزوماً باعث بهتر شدن عملکرد افراد نمی‌شوند. حتی در برخی مواقع، وضعیت را بدتر هم می‌کنند.

آقای پینک می‌گوید: «وقتی مجموعه‌ای از قواعد ساده داریم و مقصد مشخصی برای رفتن، انگیزش‌های بیرونی مثل پاداش، خوب جواب می‌دهد؛ اما وقتی حرف از عدم محدودیت و خلاقیت است، دیگر چنین پاداش‌هایی محرک نیست. جوایز، زاویه دید ما رو محدود می‌کنند و راه‌های ممکن ما رو کم می‌کنند.»

 

نیمکره چپ مغز، نیمکره راست مغز؛ کار هرکدام چیست؟

 

کارهای روتین و قاعده مند معمولاً به عهده نیمکره چپ مغز است. مثلاً حسابداری و مالی، برنامه نویسی‌های خاص و چنین مواردی که به راحتی می‌توان آنها را برون سپاری یا اتوماتیک کرد و توسط نرم افزارها انجامش داد.

اما وظیفه نیمکره راست مغز کارهای خلاقانه و مفهومی است.

اجازه بدهید مدرکی برای این ادعاهایم ارائه کنم: دن آریلی، یکی از بزرگ‌ترین اقتصاددان‌های عصر حاضر با سه تا از همکاراش، مطالعه‌ای روی چند دانشجوی دانشگاه ام آی تی انجام دادند. اونها به این دانشجویان ام‌آی‌تی یک سری بازی دادند. بازی‌هایی که نیاز به خلاقیت، توانایی و تمرکز داشت. سپس بر اساس کارایی بهشون سه سطح جایزه پیشنهاد کردند:

جایزه کوچک، جایزه متوسط و جایزه بزرگ.

به نظر شما چه اتفاقاتی افتاد؟

تا جایی که فقط توانایی مکانیکی لازم بود همانطور که انتظار می‌رفت جایزه فایده داشت: جایزه بیشتر، کارایی بالاتر؛ اما برای کارهایی که حتی به اندکی توانایی شناختی نیاز داشتند، جایزه بیشتر، به کارایی کمتر منجر شد.

تیم مطالعاتی برای اطمینان از نتایجشان این آزمایش را در فرهنگ‌های مختلف مثل هندوستان و یونان تست کردند. با وجود اختلاف در نتایج آزمایش، اما نتایج کلی مشاهدات، تقریباً یکی بود.
در هشت کار از 9 کاری که آقای آریلی انجام داد، جایزه بزرگ‌تر به کارایی بدتر منجر شد.

 

در تحقیقی جداگانه که در مدرسه اقتصاد لندن (خاستگاه 11 برنده جایزه نوبلِ اقتصاد) انجام شد، اقتصاددانان بر روی 51 دانشجو مطالعه‌ای انجام دادند که برنامه‌های «پرداخت در قبال کارایی» رو در شرکت‌ها بررسی می‌کرد؛ و به این نتیجه رسیدند: «مشوّق‌های مالی می‌تواند به نتیجه منفی در کارایی کلی منجر شوند».

انگیزش درونی یا انگیزش بیرونی؟

 سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ کسب و کار باید برای انگیزش کارکنان چه کار کنند؟

 

همانطور که گفتیم: «بین آنچه علم می‌دونه و آنچه در تجارت انجام میشه، عدم مطابقت مشاهده میشه!»

چیزی که آقای پینک از آن ابراز نگرانی می‌کند این است که سازمان‌های زیادی تصمیمات و خط مشی‌شان را در مورد استعدادها و افراد بر پایه تصورات تاریخ گذشته و آزمایش نشده بنا کرده‌اند که بیشتر ریشه در باور عامیانه دارد تا در علم؛ و اگر ما واقعاً می‌خواهیم از این وضع اقتصادی خارج شویم و اگر کارایی بالا در کارهای توصیفی قرن 21 می‌خواهیم راه حل این است که دیگه کارهای اشتباه نکنیم و افراد رو با هویج شیرین‌تر فریب و با چماق تیزتر تهدید نکنیم.

 

ما یک رهیافت کاملاً جدید لازم داریم و خبر خوش در این مورد این است که دانشمندانی که در مورد انگیزه دادن مطالعه کرده‌اند این رهیافت جدید را در اختیار ما قرار داده‌اند.

این رهیافت بیشتر بر پایه انگیزش ذهنی است. بر پایه اینکه کارها رو انجام بدیم چون لازمه که انجام بشن، چون دوستشون داریم، چون سرگرم کننده هستند، چون بخشی از یک چیز مهم هستند؛ و در ذهن من این سیستم عامل جدید برای کسب و کارها حول سه عنصر می‌چرخه:

 

سه عامل در رسیدن به انگیزش درونی:

 

1- خودمختاری یا استقلال عمل
انگیزه‌ هدایت زندگی شخصی خودمان که در نهایت موجب تقویت فردیت می‌شود.

2- تبحر (تسلط)
تمایل به بهتر و بهتر شدن در زمینه‌ای که اهمیت دارد.

3- آرمان
اشتیاق به انجام کاری که می‌کنیم، در خدمت چیزی بزرگتر از خودمان.

انگیزش درونی یا انگیزش بیرونی؟

 خودمختاری یا استقلال عمل چگونه به افزایش کارایی منجر می‌شود؟

 

 

در قرن بیستم، این ایده مدیریتی به وجود آمد که مدیریت مثل درخت ساخته طبیعت نیست. مدیریت شبیه دستگاه تلویزیون است؛ یک نفر اختراعش کرده است. مدیریت گسترده است. اگر نیاز به انطباق دارید اندیشه‌های سنتیِ مدیریت عالی‌اند؛ اما اگر به دنبال تعهد هستید، خودجهت‌دهی مؤثرتره.

 

مثالی که در مورد شرکت «اطلسیان» اتفاق افتاده است، به خوبی این نظریه را ثابت می‌کند:

 

اطلسیان یک شرکت نرم‌افزاری استرالیایی است. مدیران این شرکت، کار جالبی انجام می‌دهند. آن‌ها چند بار در هر سال به مهندسین خودشان میگویند: «برو و برای 24 ساعت آینده روی هر چیزی دوست داری کار کن، هر چیزی که قسمتی از کار روزانه‌ات نیست. روی هر چیزی می‌خوای کار کن.»

شاید تعجب آور باشد، اما «خودمختاری» ای که همان روزهای محدود به مهندسین القا می‌کند، باعث شده است که تعداد زیادی نرم‌افزار تولید شود که شاید هرگز قرار نبود به این زودی‌ها به وجود بیاید.

این طرح، به صورت متوسط بیست درصد به کارایی کارکنان شرکت اطلسیان افزوده است.

این طرح را شرکت گوگل هم ظاهراً به مرحله اجرا درآورده است. مهندس‌ها می‌توانند 20 درصد از وقتشان را روی هر چیزی که دوست دارند صرف کنند.

آن‌ها نسبت به [انتخابِ] زمانشان، کارشان، گروهشان و تکنیکشان خودمختار هستند، خودمختاری افراطی‌تر می‌خواهید؟ مثالش اینجاست!

انگیزش درونی یا انگیزش بیرونی؟

 مثال قبلی را خواندید؟

 

شاید برایتان عجیب باشد اما چیزی به نام «محیطِ کاری‌ِ نتیجه گرا» توسط دو مشاور آمریکایی ابداع شد و در حدود دوجین شرکت در آمریکای شمالی آن را اجرا می‌کنند. در این سیستم مردم زمانبندی ندارند، هر وقت بخواهند سر کار می‌روند، موظف نیستند سر ساعت خاصی در دفترشان باشند، یا حتی به دفتر کارشان بروند!

آن‌ها فقط و فقط باید کارشان را به درستی انجام دهند. اینکه کی و کجا انجام میدن کاملاً بستگی به خودشون داره. جلسات در این نوع محیط‌ها اختیاری است.

 

به نظر شما این کار چه نتایجی در بر داشته است؟

تقریباً در همه زمینه‌ها بازده بالا میره، تعهد کارکنان بالا میره، رضایت کارکنان بالا میره و تعداد کارکنانی که می‌خواهند شرکت را ترک کنند، کم می‌شود.

انگیزش درونی یا انگیزش بیرونی؟

 آیا روش‌های انگیزشی درونی، آرمانی و رؤیایی هستند؟

 

شاید بسیاری از افراد، چنین روش‌هایی را آرمانی و انجام ناپذیر بدانند؛ اما اگر چنین روش‌هایی درست اجرا شود، مطمئناً نتایج شگفت انگیزی به دست می‌دهد.
به این مثال حیرت انگیز توجه کنید:

در میانه دهه 1990، مایکروسافت شروع به ایجاد دانشنامه‌ای به نام اِنکارتا کرد. آن‌ها تمام انگیزه‌های درست را به کار گرفتند، به متخصصان پول پرداخت می‌کردند تا هزاران مقاله بنویسند و ویرایش کنند. مدیرانی که پاداش‌های خوبی دریافت کرده بودند تمام پروژه را پیش‌بینی کردند تا مطمئن شوند سر موقع و با بودجه تعیین شده تمام خواهد شد.

چند سال بعد یک دانشنامه دیگه شروع شد؛ اما این بار با الگوی متفاوت! مطابق با سیستم دانشنامه جدید، کارکنان تنها برای لذت و بدون دریافت پول این کار را انجام می‌دادند. تنها کسانی که علاقه مند به ویرایش دانشنامه بودند، روی آن کار می‌کردند.

 

شاید اگر 10 سال پیش، چنین طرحی را پیش یک اقتصاددان می‌بردید و می‌گفتید: «من این دو الگوی مختلف را برای درست کردن یک دانشنامه دارم. اگر این دو تا با هم رقابت کنند، کدام برنده میشه؟» شاید هیچ اقتصاد دانی پیدا نمی‌شد تا طرح دوم را انتخاب کند؛ اما اکنون طرح دوم، بهترین دانشنامه دنیا شده است. نام این دانشنامه را میدانید؟ بله درست است: ویکی پدیا!

 

ویکی-پدیا

انگیزش درونی یا انگیزش بیرونی؟

 آیا بین دو رویکرد انگیزش درونی و بیرونی جنگی عظیم در جریان است؟

 

احتمالاً جنگ بین این دو رویکرد را می‌توانیم به مبارزه‌های مشهوری مثل مبارزه جو فریزر و محمد علی کلی در رشته بوکس تشبیه کنیم.
انگیزش درونی در برابر انگیزش بیرونی؛

خودمختاری، تخصص و هدف، در برابر هویج و چوب؛

به نظر شما کی برنده میشه؟ بدانید که انگیزش درونی، خودمختاری، تخصص (کتاب قله را بخوانید) و هدف در ضربه فنی بر انگیزش‌های بیرونی و کوتاه مدت پیروز خواهند شد.

اگر از این طرز تفکر تنبلانه و خطرناکِ هویج و چوب بگذریم، می‌تونیم تجارت‌هایمان را تقویت کنیم، ما می‌تونیم بسیاری از آن مسئله‌های شمع را حل کنیم و شاید، شاید، شاید بتونیم دنیا را عوض کنیم…!

 

یکی از بهترین آموزش‌ها در زمینه «انگیزه» را در فیلم سمینار زیر ببینید.

با استفاده از تازه ترین یافته های علمی در مورد مغز و نوع عملکرد ما

 

فیلم سمینار بزرگ «انگیزه»

 

مطالب محبوب سایت:

مقالات مرتبط

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اسکرول به بالا