شخصیت کارمندان یا تخصص آنها؛ چطور استخدام کنیم؟

سرفصل های مهم این مقاله:

شخصیت کارمندان یا تخصص آنها؛ چطور استخدام کنیم؟

 

در گذشته، استخدام کارمند و کارگر بحثی پیش پا افتاده و ماشینی بود. اکنون اما استخدام افراد به بحثی بسیار مهم تبدیل شده است.

 

قبلاً به هر شرکتی برای استخدام مراجعه می کردید، احتمالاً تنها از تخصص شما سوال می کردند، سابقه شما را می خواستند و شاید هم حقوق درخواستی تان را.

 

اکنون اما، روابط بین کارمندان به بحثی مهم تر و پر اهمیت تر تبدیل شده به صورتی که یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌های بقای هر کسب‌وکاری است. 

 

چطور استخدام کنیم؟

 

کارمندان شما هرچقدر هم متخصص باشند اما مهارت های ارتباط موثر را بلد نباشند، کارایی واقعی شان را نمی توانند نشان دهند.

 

در دوران فعلی بسیاری از کارفرمایان به این نکته رسیده اند که شخصیت کارمند در محل کار به‌مراتب از رزومه و تخصص او اهمیت بیشتری دارد.

 

کارمندی که دائماً با دیگران درگیر می‌شود یا خودش را به‌واسطه تخصص یا تجربه، از دیگران برتر می داند، مانع پیشرفت کسب‌وکار کارفرما خواهد شد.

 

شخصیت کارمندان یا تخصص آنها؛ چطور استخدام کنیم؟

 

در ادامه به این موضوع می پردازیم که چرا کارفرمایان باید در استراتژی های استخدامی خود تجدید نظر کنند و شخصیت و چگونگی برقراری ارتباط کارمندان برایشان مهم تر از تخصص آنها باشد. و چطور استخدام کنیم؟ 

 

نکته اول: کارمندان «همه فن حریف» در کسب‌وکارهای امروزی به‌کار نمی‌‌آیند

 

در گذشته اغلب کارفرمایان می خواستند کارمندانی استخدام کنند که همه فن حریف باشند و همه چیز دان.

 

کارمندان همه‌فن‌حریف با مهارت های مختلفی آشنایی داشتند، اما نیازی نبود که این آشنایی در حد تخصص باشد. 

 

مثلا یک بازاریاب کارش این بود که کمی میزان فروش را بیشتر کند یا حتی در سطح شهر آگهی پخش کند!

 

درحالی‌که بازاریاب اکنون باید مهارت های ویژه تری داشته باشد. مثل طرح‌ریزی و مدیریت کمپین‌های تبلیغاتی آنلاین.

 

اوضاع اکنون متفاوت تر از گذشته شده است. 

 

شخصیت کارمندان یا تخصص آنها؛ چطور استخدام کنیم؟

 

بسیاری از کارفرمایان درمورد مسائلی مثل مدل کسب‌وکار، استراتژی های حل مشکلات و تعیین حقوق، نوآورانه و به‌ شیوه‌ای بسیار متفاوت برخورد می‌کنند. بنابراین در این شرایط کارمند همه فن حریف به‌کار نمی‌آید، بلکه افرادی لازم اند که خلاقیت داشته باشند و بتوانند راه‌های نرفته را امتحان کنند. این خصوصیات به شخصیت انسان ها بسته هستند.

 

 

نکته دوم: تنها تخصص برای وظایف شغلی نو و خلاقانه (مثل استارتاپ ها) کافی نیست

 

در سال های گذشته، جایگاه‌های شغلی در هر کسب‌و‌کاری محدود و قابل پیش‌بینی بود، اما شرایط زمانه کاملا تغییر یافته است.

 

اکنون کسب و کارها نیازهای تازه ای پیدا کرده اند. مثلا شاید برایتان عجیب باشد که شرکتی مثل «وب‌پِیج‌اِف‌ایکس»سمتی با عنوان «مدیر شادی» وجود داشته باشد. متصدی این شغل باید کارمندان شرکت را خوشحال و شاد نگه دارد. از آنجا که این سمتِ شغلی نو و خلاقانه است، کارفرما نمی‌تواند در میان متقاضیان استخدام به‌دنبال کسی بگردد که پیشتر در این زمینه فعالیت کرده باشد.

 

در چنین شرایطی شخصیت متقاضیان باید در اولویت قرار بگیرد. 

 

وقتی جایگاه شغلی تازه ای ابداع می‌کنید، می‌توانید مقتضیات شغل مدنظرتان را تا حد امکان برحسب توانمندی‌های شغلی استخدام شونده شکل بدهید.

 

مثلا اگر در میان متقاضیان استخدام به شخصی برخورد کردیم که علیرغم تجربه کم، از لحاظ خصوصیات فردی و برخی مهارت‌های خاص و کاربردی مورد پسند واقع شد، نباید توانایی‌های بالقوه این فرد را نادیده گرفت و صلاحیت وی را صرفا به‌دلیل چند سال سابقه کمتر رد کنیم.

 

مقاله محمدپیام بهرام پور در مورد روابط کارمند و مدیر را بخوانید:

صحبت کردن و قدرت بیان مدیران با کارمندان

 

شخصیت کارمندان یا تخصص آنها؛ چطور استخدام کنیم؟

 

نکته سوم: توانایی کار تیمی به شخصیت افراد وابستگی زیادی دارد

 

اهمیت کار تیمی بر هیچکس پوشیده نیست.

 

پاشنه کسب و کارها بر کار تیمی است که می چرخد. بنابراین کارفرمایان باید برای پاسخ این سوال که «چطور استخدام کنیم؟» این را در نظر بگیرند: شخصی را بپذیرند که از قابلیت‌هایی مثل انعطاف‌پذیری، همکاری متقابل و اشتراک‌گذاری تجارب برخوردار باشند. در این صورت فرد استخدام شده می تواند با سایر اعضای تیم روابط مؤثر برقرار کند.

 

کارمندی که باید اغلب اوقاتش را با بقیه اعضای تیم بگذراند، اگر اهل کار تیمی نباشد و نتواند با بقیه اعضا کنار بیاید، حسابی دردسرساز خواهد شد. 

 

کسی که از لحاظ شخصیتی روحیه‌ کار تیمی ندارد، به‌سختی در کارهای تیمی قرار می گیرد و احتمال کمی دارد که بتواند حضور اثربخشی در گروه داشته باشد.

 

مثلا در شرکت «سی‌جی پونی پارتس» که در زمینه خرده‌فروشی قطعات خودرو کار می کند، حتی متخصص‌ترین متقاضیان استخدام نیز در صورتی که قابلیت های کار تیمی نداشته باشند، شانس کمی برای استخدام دارند.

 

جالب است که این شرکت یک نکته دیگر را هم در نظر می گیرد. فقط به‌دنبال کارمندانی است که واقعا عاشق ماشین و موضوعات مرتبط با ماشین باشند و کسانی را که با انگیزه‌های صرفاً مالی اقدام به ارسال رزومه می‌کنند، از فهرست واجدین شرایط خط می‌زنند.

 


اگر به دنبال رمزگشایی از تحقیقات جدید برای متخصص شدن در هر کاری هستید، این کتاب را بخوانید:

کتاب قله


 

نکته چهارم: تغییر شخصیت کارمندان تقریباً امری غیرممکن است

 

مهارت ها آموختنی اند و تجربه، کسب کردنی، اما شخصیت چه؟

 

واقعیت این است که تغییر شخصیت امری بسیار مشکل است.

 

بنابراین این نکته را در نظر داشته باشید: شما می‌توانید طرز کار با هر وسیله یا نرم‌افزار خاص و یا هر نوع مهارتی را به کارمندان‌تان بیاموزید، اما دقت داشته باشید که شخصیت‌شان را بسیار بعید است بتوانید تغییر کنید.

 

اگر کارمندی را استخدام کنید که علیرغم تجره و مهارت بالا، مشکلات شخصیتی دارد، مطمئنا برای‌تان دردسرساز خواهد شد.

 

اصلاح شخصیت افراد در محل کار فرایندی هزینه بر، زمان بر و به احتمال زیاد «بدون نتیجه» است. پس در برخورد با چنین متقاضیانی خودتان را با این بهانه که بعدا شخصیت‌شان را تغییر خواهید داد، گول نزنید.

 

در عوض به‌دنبال کارمندانی باشید که مشتاق یادگیری و پیشرفت باشند.

 

اینها دقیقا همان کسانی هستند که می‌توانند به کارمندان فوق‌العاده‌ای تبدیل شوند. متقاضیان باشخصیت و دارای ارتباط موثر حتی اگر تجربه کافی ندارند، دردسرهای خیلی کمتری در مقایسه با متقاضیان باتجربه اما بی‌شخصیت به‌همراه خواهند داشت.

 

پروژه «بیشتر از یک مدیر» را دنبال نکرده اید؟

چند مقاله ای که در این پروژه تاکنون منتشر شده را در اینجا مطالعه کنید:

قسمت چهارمقسمت سومقسمت دومقسمت اول

 

شخصیت کارمندان یا تخصص آنها؛ چطور استخدام کنیم؟

 

نکته پنجم: اصل تعادل باید در انواع شخصیتیِ تیم کارمندان رعایت شود

 

سعی کنید در ترکیب‌بندی تیم کارمندان‌ از شخصیت‌های مختلفی استفاده کنید. تنها به یک نوع شخصیت اجازه ورود ندهید!

 

تعادل در شخصیت‌های کارمندان‌ اتفاقات خوبی را در کسب‌وکارتان رقم می‌زند. به کارمندان فعلی خود نگاهی کنید و از خصوصیات اخلاقی هرکدام‌شان فهرستی بسازید حتی شده فهرست ذهنی.

 

حالا وقت آن است که ببینید چه خصوصیتی در میان کارمندان‌تان کمتر به چشم می‌خورد. 

 

مثلا شاید شخصیت عمده کارمندان‌تان طوری است که کلا ساکت و کم‌حرف هستند و به همین دلیل وقتی تلفن زنگ می‌خورد، هرکسی منتظر می‌ماند تا دیگری جواب تلفن را بدهد. یا شاید اغلب کارمندان شما انتقادپذیر نیستند. پس چه بهتر که در استخدام کارمند بعدی از کسی استقبال کنید که شلوغ تر باشد یا انتقادپذیری بالاتری داشته باشد.

 

 

یک محصول فوق العاده کاربردی ویژه کسانی که میخواهند استخدام شوند و همچنین کارفرمایانی که میخواهند «استخدام کنند»

روی لینک زیر کلیک کنید و در این باره بیشتر بخوانید:

 

 چطور استخدام شویم؟ 

 

 

 

مطالب محبوب سایت:

مقالات مرتبط

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

اسکرول به بالا